Ma collègue dénonce tout le monde aux RH pour obtenir des primes, alors j’ai renversé la situation

Dans chaque lieu de travail, il y a toujours une personne qui, d’une manière ou d’une autre, fait des “politiques de l’entreprise” sa raison d’être. Mais parfois, celui qui veille au respect des règles finit par enfreindre plus de règles que quiconque. La lettre d’aujourd’hui nous vient d’une lectrice dont le bureau offrait des primes pour un comportement irréprochable — et d’une collègue qui a utilisé ce système à son propre avantage. Lorsque notre lectrice a finalement réagi, les conséquences ont été... dramatiques.

La lettre :

"Je travaille dans un bureau où les RH distribuent chaque trimestre des ’primes de bonne conduite’ aux employés, soit 500 dollars si tu n’as commis aucune infraction documentée. Ça semble sympa, non ? Mais voilà que ma collègue Megan a trouvé le moyen le plus simple d’obtenir sa prime : dénoncer tous les autres pour la moindre ’infraction’ afin qu’ils perdent la leur.

Elle déposait des plaintes auprès des RH contre les personnes qui prenaient 4 minutes de plus pour leur pause déjeuner, qui chuchotaient pendant les ’heures de concentration’, qui portaient des baskets, ou même qui utilisaient le micro-ondes ’trop bruyamment’. Les RH ne remettaient jamais cela en question, car Megan rédigeait ses rapports comme s’il s’agissait de preuves destinées à un tribunal.

Elle obtenait TOUJOURS sa prime. Les autres ? Pas question. Les gens avaient peur de respirer trop fort.

Puis elle a porté plainte contre moi pour ’avoir créé un environnement hostile’... parce que je fredonnais en travaillant.

C’en était trop.

J’ai commencé à rassembler mes propres preuves : des captures d’écran de ses messages à ses collègues après les heures de travail (violation du règlement), des photos de documents confidentiels laissés à la vue de tous, des horodatages de ses retards quotidiens, et même une vidéo d’elle en train de médire sur les clients dans la salle de pause.

Lorsque la période d’évaluation des primes est arrivée, j’ai envoyé un seul e-mail au service des ressources humaines intitulé : ’Problèmes de conduite concernant Megan — Documentation jointe’.

Cette fois-ci, les RH l’ont convoquée.

Il s’est avéré qu’elle était déjà sur la sellette pour avoir déposé un nombre excessif de plaintes. Mon e-mail a déclenché un audit de toutes les plaintes qu’elle avait déposées. La moitié d’entre elles étaient exagérées ou fausses. L’une d’elles concernait une personne en congé maladie approuvé.

Megan a été licenciée.

Le bureau n’a jamais été aussi calme — dans le meilleur sens du terme."

Merci à notre lectrice d’avoir partagé cette histoire. As-tu déjà eu affaire à un ou une tel/le collègue ? N’hésite pas à partager ton expérience : ton histoire pourrait aider quelqu’un d’autre à survivre à ses drames au bureau.

Comment gérer les fausses accusations sur le lieu de travail

Chaque employeur a l’obligation légale de traiter les plaintes de manière équitable et transparente. Mais que faire lorsque tu soupçonnes qu’une accusation n’est pas fondée ? La situation peut être délicate — parfois, un employé croit sincèrement que quelque chose s’est produit, même si les faits ne le confirment pas. C’est pourquoi une enquête appropriée et impartiale est essentielle. Elle protège tes employés, ton entreprise et toi-même contre d’éventuelles réclamations futures.

Tu trouveras ci-dessous un guide simple pour gérer les accusations fausses (ou potentiellement fausses) de manière professionnelle et cohérente.

1. Commence par mener une enquête équitable

Même si tu doutes du bien-fondé de la plainte, tu dois tout de même suivre ta procédure de règlement des griefs ou les directives de l’ACAS. Traite chaque préoccupation avec sérieux et de manière cohérente.

Une enquête équitable devrait inclure :

La recherche des faits : rassembler toutes les informations pertinentes.

Des entretiens individuels avec les témoins : pas de discussions de groupe.

Des déclarations précises : laisser les témoins revoir et modifier leurs notes.

De la confidentialité : protéger toutes les personnes impliquées.

Une supervision neutre : choisir un enquêteur qui n’est pas lié au grief.

Une communication claire : l’employé accusé doit être informé et avoir la possibilité de préparer une réponse.

L’enquête doit tenir compte des éléments suivants :

Les preuves fournies par la personne qui a porté l’accusation.

Les témoignages qui corroborent ou contredisent l’accusation.

La version des faits donnée par l’employé accusé.

Tout antécédent ou conflit entre les parties.

La possibilité d’une médiation pour apaiser les tensions.

Rédige un compte rendu complet de toutes les réunions et assure-toi que tout le monde est d’accord avec ce qui a été enregistré.

2. Prends une décision fondée sur des preuves.

Une fois l’enquête terminée, rédige un rapport comprenant :

Toutes les déclarations des témoins

Tous les documents justificatifs

Un résumé des preuves

Une conclusion indiquant si la plainte semble fondée, erronée ou sciemment fausse

Rappelle-toi :
Il arrive que des plaintes soient fausses en raison d’un malentendu et non d’une intention malveillante. Tes conclusions doivent refléter cela.

S’il existe des preuves que l’accusation était délibérément mensongère, des mesures disciplinaires peuvent être prises.

L’employé qui a été accusé à tort peut également choisir de déposer sa propre plainte.

3. Mesures disciplinaires (si appropriée).

Si tu décides de prendre des mesures disciplinaires à l’encontre de l’accusateur, tu devrais :

Fournir tous les détails des conclusions

Lui donner le temps de se préparer à une audience disciplinaire

Suivre une procédure équitable avant de prendre une décision.

Avant d’envisager un licenciement, examine :

L’état mental de l’employé au moment des faits

Son dossier de travail global

Son ancienneté

Si tu procèdes à un licenciement sans preuves solides, l’employé pourrait intenter une action pour licenciement abusif ou licenciement déguisé.

Pour licencier pour faute lourde, tu auras besoin d’une preuve claire que l’allégation était intentionnellement fausse.

4. Pièges courants (et comment les éviter).

Pour réduire les risques juridiques, veille à :

Partager toutes les preuves pertinentes avec l’employé avant la réunion

Vérifier si la plainte relève du lancement d’alerte (PIDA)

Avertir les employés des conséquences en cas de fausses déclarations délibérées

Examiner toutes les preuves en profondeur

Faire appel à différents membres du personnel pour mener l’enquête, prendre la décision et traiter l’appel

Suivre la procédure de réclamation étape par étape.

Conserver des registres écrits détaillés

Éviter les retards inutiles

Une approche transparente et bien organisée protège toutes les personnes concernées et contribue à maintenir la confiance au sein de votre équipe.

Si tu as été impliqué dans une situation similaire au travail, nous serions ravis d’entendre ton histoire.

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